スクラム採用を初めて成功させたjustInCaseTechnologies（jicTech）のAM（Account Manager）チームが内定承諾にかかった日数はなんと15日。その裏には何度も議論を重ね作成した「AMの採用戦略」がありました。
| ―【第1弾】では“戦略を設計したHR橋爪＆AM居林”にインタビューした内容をお届けします。
―【第2弾】では主に“スピード内定承諾をした喜瀬”に入社ポイント・面談の感想をインタビューした内容をお届けします。 |
目次
初めてのAMスクラム採用面談でスピード内定承諾！―すべては“戦略設計から始まった”
―なぜ戦力設計が大事だと思われ作成に至ったのでしょうか。なぜ「候補者の入社半年から設計しよう」と思われたのでしょうか。
居林：橋爪さんの入社直後「スクラム採用を一緒に強化しましょう！」と意気投合しました。その流れで橋爪さんが当初ピックアップしてくれた候補者の方が当社AMのペルソナに合っていないことをお伝えしたんです。そこで「自社ではこんなプランを扱っているから事業戦略的にはこういう人が向いてるのでは」と大まかなペルソナをすり合わせました。
居林：当社は“レガシー産業といわれる保険業界を変革する「挑戦」”をしていて、そのなかでAMチームは保険DXを加速させる「joinsure（保険会社向けSaaS型プロダクト）」の販売・導入アシストを担っています。
しかし育成面でいうと当社には一年間かけて人材を育てる余裕がない。橋爪さんと何度か議論するなかで「保険業界の知見」or「IT・SaaS業界の知見」のどちらかの保有者で「一緒に業界を変える“情熱”がある方」が最適だと結論づけました。つまり変革者には「情熱が必要不可欠」だと。入社してすぐ即戦力になるかを判断するよりも「業界を変えるぞ！という“熱意のある方”」かどうかを判断する。そんな方を採用し半年を通して即戦力になってもらおうと決め、入社メンバーの半年後を逆算した戦略設計をしました。
チームを統一するために生まれた「AMの求める人物像」
―なぜ、求める像を作成しようと思われたのでしょうか。
居林：議論を進めるなかで「ペルソナ設定」が曖昧で大まかだと上手くいかないことに気づきました。採用において「明確な基準」があった方がいいことから「当社AMの人物像」を定義づけることに。そのなかで他社では「ランプアップ期間を置いている」と橋爪さんが物凄い勢いでたたきを作成してくれたんです。橋爪さんの模索しながらも頑張る姿を見て「応えたい！」と突き動かされ僕も作成に注力できました。
―作成にあたり留意した点はありますか。
居林：一人で決めるのではなく毎週定例をセッティングし、ペルソナ設定の細かい認識をチームで合わせることに気をつけました。チームの価値観が合っていないと、一緒に仕事をしていてもハレーションが生まれてしまうからです。
実際に前職の時、営業強化のため2、3名採用したのですがハレーションが発生した経験があります。「私は4件成約いただいてるので」と会議に参加しないメンバーが居て、チームとして機能していませんでした。会社・チームの一員である以上、会議への参加は必須のことだと僕は思うので、まとめるのが大変でした。そこで「チームの目指すべきところ」と「個人のやりたいこと」が一致しないと、チームで仕事するのは厳しいと痛感しました。
僕はスポーツを例に物事を考えるのですが、スポーツでいうと「勝ちたい」という軸は皆一緒ですよね。たとえば「残業代が出るから仕方なく残業する」という人もなかには居ます。でもスポーツであれば居残り練習は当たり前。私にとっては「できなかったなら残業は当たり前」なわけです。でも仕事となると「最低限のことだけやればいい」など人それぞれの考え方があり、ライフスタイルも様々。そういう個々の「当たり前のズレ」がチーム内にあると、円滑に物事が進まなくなると考えています。だからこそ、チームの指針となる資料を作成し、チームの価値観を揃えてハレーションが生まれないよう努めました。
入社当初の苦労から生まれた「スキル一覧」
―「スキル一覧」に込めた思いを教えてください。
居林：僕は入社して半年間会社に貢献できなかったんです。お給料をもらいながら、半年間分からないことだらけで毎日不安でした。「joinsureは思想段階」「何を営業で勝ちとればいいのか聞くと“ケースバイケース”」といわれました。キャッチアップをするにも、何をしていけばいいのか全く分からなかったんです。また僕の入社当時は今ほど入社オンボーディングやnotionの説明なども充実していませんでした。レクチャーMTGのリスケが続き、何をしたらいいのか分からない時間が結構あったんです。現在では、橋爪さん含む人事チームのバックアップのおかげで入社後のフォローはかなり充実しました。それでも当社のAMは、保険会社へSaaSプロダクトを営業・販売することから保険知識や保険業界特性、SaaSプロダクト知識のキャッチアップが難しく時間がかかると感じていました。次に入社するメンバーには「同じ苦労をかけたくない」と思い、業務をするなかで曖昧で複雑な部分を分類分け・明文化した「スキル一覧」を作成してみました。チームや会社に少しでも貢献できていたら嬉しいです。
内容としては、どこかの分野で「プロ」と胸を張れるAMになってほしいと思いつくりました。たとえば、僕には僕の戦い方があり、喜瀬さんには喜瀬さんの戦い方がある。それぞれの得意分野を活かすからチームはより強化されると思うんです。現在、喜瀬さんは入社半年で一人前になってくださり、強みを活かし活躍中です。また喜瀬さんが次のメンバーのために「スキル一覧」を自ら更新してくれています。「指示されてないから分からないです」という方だと、AMチームとして回らなくなってしまうので。チームに合った方がご入社されて凄く助かっています。
「助け合い」を体現化し“多様性のあるAMチーム”に
―AMは同じようなスキルを学び実践する方が早く売上に貢献できるように思えますが、「各々の得意分野を見極める」とはどのような狙いがあるのでしょうか。
居林：そうですね。ある程度「型」が決まっていて「そのなかでどれだけ早く動けるか」であれば、僕はAMとして誰にも負けない自信があります。しかし現在のような「営業ルートが決まってないアーリーフェーズ」で僕のようなAM人材は本来必要ないんです。“僕が採用された意味”を考えると「多様性」なのかなと。僕みたいな人材が必要だと見越した上で採用いただけたのは「みんなちがって、みんないい」という多様性への期待があるのかなと思っています。
橋爪：似たような人材を採用したセールス部隊だと、同じクライアントしか取れず同じような仕事しかできないのではと思います。このアーリーフェーズだからこそ「この人にしかできない仕事」があっていいのではと。それが当社ビジョンである「助けられ、助ける喜びを、すべての人へ。」にも繋がってくると思います。たとえば、チーム内で「Aさんができない××な部分をBさんが補う」。逆もしかりで、そうやって助け合っていくのも「多様性」かなと。またそうやって社内でビジョンを体現していくことも当社のカルチャーだと思います。
当社の採用基準には「会社の成長を支える経験や能力」が大前提としてありますが、「異なる文化的バックグラウンドの方とご一緒する」という第二基準があるんです。社内には多様な方々を迎え入れる体制が整っていて、実際にメンバーの国籍も居住地も国内に限らずさまざまです。
「入念な戦略設計＝準備」が成功の要に
―「戦略設計をした上で迎えた面談」の感想を教えてください。
橋爪：ふわふわしたイメージだったものが「戦略設計」をしたことで明確化され、面談がとても進めやすかったです。たとえば「この人が入社したら、チーム・会社がどのようになるか」の視点で候補者の方とコミュニケーションできるようになりました。
実際に喜瀬さんとお会いした時に「いいところも悪いところもみなさんで共有できるチームになるのかな」と入社イメージがわきました。セールスの方は他職種の方と比べ「自分を営業するのが上手い」傾向にあります。しかし、喜瀬さんは「自分を良く見せようとし過ぎることなく、ありのままの自分」でコミュニケーションをとられてたんです。また「もっとこう見せた方が良いかもしれないですね！」と採用広報に対するアドバイスも面談中にいただきました。「会社を良くしたい」という“熱さ”や向上心を感じたことも印象に残っています。
「ビジネスコミュニケーションだから」と凄く表面的なコミュニケーションをするドライな会社もあると思いますが、当社AMチームはその正反対で「繋がりが強いチーム」。喜瀬さんが入ることでチームのコミュニケーションに厚みが増し、よりチームが熱く・明るくなると感じました。
居林：「準備して、準備して、準備して、最後はフリーでやる」じゃないですが、チーム一丸となって戦略設計に時間を費やしてきました。だからこそ自分のキャラを作る必要もなく、厳しく話す必要もなく、ありのままの自分で面談に臨めました。仕事を一緒にする上で、普段通りの自分で面談をすることって、かなり大事なことですよね。形式じみた面談をするのをすべてやめ、あるがままの自分で確認したいことを聞きお話ししました。もちろん候補者の意志があってのスピード内定承諾なのですが、僕たちの「準備」も今回のいい結果に繋がったと思います。
―この記事は、主に“スピード内定承諾をした喜瀬”に入社ポイント・面談の感想をインタビューした【第2弾】へ続きます。
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